Wie können Vermietungsunternehmen die Personalkrise bewältigen?

Sunbelt Rentals UK erklärte, das Unternehmen habe sich dazu verpflichtet, ein integrativer Arbeitgeber zu sein.

Im ersten Teil dieses Features haben wir mit mehreren Vermietungsunternehmen auf der ganzen Welt gesprochen, um Einblicke in die wichtigsten Herausforderungen der Branche bei der Personalbeschaffung und -bindung zu gewinnen.

Auch wenn die Antworten unterschiedlich ausfielen, zeichnete sich doch ein gemeinsames Thema ab: Die Branche hat Schwierigkeiten, jüngere Arbeitskräfte, Frauen und technisch versierte Mitarbeiter anzuwerben und zu halten.

Es wurde auch deutlich, dass viele Menschen die Branche offenbar verlassen, um Karrieren anzustreben, die ihnen bessere Aufstiegschancen, höheres Gehalt und eine bessere Work-Life-Balance bieten.

Natürlich ist das Wissen um die Gründe für das Problem der Mitarbeiterbindung und -gewinnung nur die halbe Miete. Wie wollen Vermietungsunternehmen vor diesem Hintergrund den Fachkräftemangel bewältigen?

Ausweitung der Rekrutierungsoffensive

Das britische Vermietungsunternehmen Speedy Hire hat sich zum Ziel gesetzt, bis 2030 mindestens 30 % seiner Belegschaft weiblich zu machen. „Wir arbeiten hart daran, das zu erreichen“, sagt Personalchefin Ellie Armour gegenüber IRN.

Speedy strebt an, dass bis 2030 mindestens 30 % der Belegschaft Frauen sind.

Das Unternehmen, das die Women Empowerment Principles der UN befolgt, um die Gleichstellung der Geschlechter und die Stärkung der Rolle der Frau am Arbeitsplatz voranzutreiben, erklärte, es wolle im gleichen Zeitraum zu den Top 100 der Arbeitgeber gehören.

„Im Rahmen unseres Ziels, bis 2030 einen Frauenanteil von 30 % in unserer Belegschaft zu erreichen, prüfen wir auch die Regelungen zum Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub, um sicherzustellen, dass junge Eltern während ihres Urlaubs und bei ihrer Rückkehr ins Berufsleben die bestmögliche Unterstützung erhalten.“

Gleichzeitig erklärte Sunbelt Rentals in Großbritannien, es gehe darum, „die nächste Generation zu inspirieren und ihr die Möglichkeiten aufzuzeigen, die unsere Branche bietet.“

Um die jüngere Arbeitnehmergruppe zu erreichen, beteiligt sich das Unternehmen an einer Reihe von Initiativen, darunter „Open Doors“, bei dem Menschen einen Blick hinter die Kulissen werfen, um die Bandbreite der Karrieremöglichkeiten im Baugewerbe aufzuzeigen.

In diesem Zusammenhang heißt das Unternehmen Schüler zahlreicher Schulen im gesamten Vereinigten Königreich willkommen, um ihnen die Möglichkeit zu geben, einen Einblick in seine Betriebsabläufe zu erhalten, an interaktiven Führungen teilzunehmen und mehr über Projektmanagement zu erfahren.

Das Unternehmen sagte, es nehme auch an Jobmessen teil, um sich und die Branche bei potenziellen Mitarbeitern sowie an Hochschulen und Schulen bekannter zu machen.

„Darüber hinaus ist es unser Ziel, ein integrativer Arbeitgeber zu sein, und wir haben uns gerade dazu verpflichtet, auf eine Akkreditierung als integrativer Arbeitgeber durch ‚inklusive Unternehmen‘ hinzuarbeiten, worauf wir wirklich stolz sind“, sagt Charlotte Bennett, Personalleiterin für Großbritannien und Europa bei Sunbelt Rentals UK.

„Unsere Mitarbeiter stehen im Mittelpunkt dessen, wofür wir stehen, und wir möchten, dass sich jeder bei uns willkommen und wertgeschätzt fühlt. Deshalb arbeiten wir ständig daran, ein Umfeld zu schaffen, in dem jeder erfolgreich sein kann.“

GAM Rentals in Spanien erklärte, dass das Unternehmen an externen Initiativen wie der European Rental Week teilnehme, um das Mieten in Europa zu fördern.

Darüber hinaus unternimmt das Unternehmen gezielte Maßnahmen zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern, wie beispielsweise Vorträge an Bildungszentren, Praktikums- und Stipendienprogramme mit verschiedenen Universitäten sowie Vereinbarungen mit Verbänden, um die Eingliederung bestimmter Gruppen in den Arbeitsmarkt zu fördern.

Verbesserung der Work-Life-Balance

Kennards Hire in Australien war eines von mehreren Unternehmen, die die Work-Life-Balance als möglichen Grund dafür anführten, dass Mitarbeiter den Geräteverleihsektor verlassen.

Kennards Hire hat die Arbeitszeiten seiner operativen Mitarbeiter reduziert, ohne die Löhne zu kürzen. Foto: Kennards Hire

Um dieses Problem zu lösen, führte das Unternehmen im Jahr 2023 eine 40-Stunden-Woche ein, statt der bisherigen 45 Stunden.

„Wir haben zwar bereits flexible Arbeitszeiten am Arbeitsplatz angeboten, die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit für operative Positionen betrug jedoch primär 45 Stunden“, sagt Sally Craig, General Manager für Personal und Kultur.

Wir haben uns entschieden, die Arbeitszeiten unserer operativen Mitarbeiter zu reduzieren, ohne dabei die Gehälter zu kürzen. Dies hat die Mitarbeiterbindung und das allgemeine Engagement im gesamten Unternehmen deutlich verbessert – in einer Zeit, in der die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für viele eine wichtige Rolle spielt.

Im Juni dieses Jahres stellte das Unternehmen außerdem sein Employee Value Proposition (EVP) „With Kennards Hire You Can“ vor, das auf drei Prinzipien basiert: Vertrauen ineinander, Führung auf vielfältige Weise und Ausbau Ihrer Fachkenntnisse.

Die neue strategische Engagement-Plattform ermöglicht es dem Unternehmen, potenzielle Mitarbeiter darüber zu informieren, warum sie bei Kennards Hire arbeiten sollten, und aktuelle Teammitglieder darüber zu informieren, warum sie im Unternehmen bleiben sollten.

„Wir möchten, dass die Leute wissen, wie sehr wir uns für sie engagieren und was sie erwarten können, wenn sie hier arbeiten“, sagt Craig.

Mittlerweile hat das Unternehmen auch ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm eingeführt, das Mitarbeiter dazu ermutigen soll, jemanden zu empfehlen, von dem sie glauben, dass er gut zu ihnen passt. Craig fügt hinzu: „Für jede erfolgreiche Einstellung erhalten sie 1.000 australische Dollar. Das ist ein toller Anreiz für unser Team und sorgt gleichzeitig für qualifizierte Kandidaten.“

Wie Kennards Hire hat sich auch Speedy dazu verpflichtet, seinen Mitarbeitern mit seinem Speedy Work Life Balance-Programm eine bessere Balance zu bieten. Dieses bietet flexible Arbeitszeiten in Form von neuntägigen zweiwöchigen Arbeitszeiten, einer 4,5-Tage-Woche und/oder früheren bzw. späteren Anfangs-/Endzeiten.

Das Unternehmen erklärte, dass das Programm den Mitarbeitern ermögliche, ihre Zeit zwischen Zuhause, Reisen und Büro auf eine für sie passende Weise aufzuteilen.

Darüber hinaus bietet das Unternehmen seinen Mitarbeitern auch Aktien des Unternehmens an, wodurch sie nach eigenen Angaben ein „berechtigtes Interesse“ an dessen Wachstum und Erfolg haben.

Zusammenarbeit

Eine weitere Möglichkeit für Unternehmen, die Qualifikationslücke zu schließen, die durch den Weggang älterer Generationen aus der Branche entstanden ist, sind Mentoring- und Schulungsinitiativen.

In diesem Zusammenhang führt Speedy derzeit ein Pilotprogramm für Mentoring und Kompetenztransfer durch. Dabei handelt es sich um eine Initiative, bei der Mitarbeiter, die sich entweder am Ende ihrer Karriere befinden oder bereits weit fortgeschritten sind, mit Auszubildenden zusammengebracht werden, um einen praktischen und theoretischen Austausch von Wissen und Erfahrungen in beide Richtungen zu ermöglichen.

Alle Mitarbeiter, die als Mentoren fungieren, erhalten eine Mentorenschulung durch das Personalentwicklungsteam des Unternehmens und erhalten zusätzliche Anreize, die sich am Fortschritt ihres jeweiligen Auszubildenden orientieren.

Im Falle von GAM erklärte das Unternehmen, dass es über seine auf den Industriesektor spezialisierte Berufsschule Kirleo „kontinuierliche Weiterbildung zur Verbesserung der Professionalisierung von Positionen anbietet, die mit formaler Ausbildung nicht erreicht werden.“

Mauro Mollo, Präsident der Mollo Group.

Auch das italienische Unternehmen Mollo Nolleggio legt großen Wert auf Schulungen. 2013 gründete das Unternehmen die Mollo Academy. Diese bietet nicht nur Schulungen für Kunden im sicheren Umgang mit Arbeitsgeräten an, sondern auch interne Mitarbeiterschulungen in verschiedenen Bereichen, darunter kaufmännisch, technisch und administrativ.

Mauro Mollo, Präsident der Mollo Group, sagte: „Es ist sehr wichtig, durch gezielte Schulungen in Ihre Mitarbeiter zu investieren.

„Dies muss durch die Integration neuer Tools und innovativer Technologien in diese Schulungen geschehen, um auf die Anforderungen eines sich ständig verändernden Marktes zu reagieren.

„Darüber hinaus ist die Investition in die Weiterbildung der Mitarbeiter eine konkrete Möglichkeit, ihnen Vertrauen zu zeigen, ihre Fähigkeiten zu verbessern und sie als Fachkräfte wertzuschätzen.“

Zurück in Großbritannien erklärte Sunbelt gegenüber IRN, dass die Steigerung des Bekanntheitsgrads der Vermietungsbranche sowohl aus interner als auch aus externer Sicht für die Bindung und Rekrutierung von Mitarbeitern von entscheidender Bedeutung sei.

Um die Herausforderungen zu meistern, vor denen die Branche steht, müssten die Unternehmen zusammenarbeiten, um die gesamte Landschaft zu verbessern.

Laut Bennett spielt dabei die Ausweitung von Vielfalt und Inklusion eine große Rolle: „Wir müssen sicherstellen, dass wir Menschen aller Hintergründe willkommen heißen, indem wir ein integratives Umfeld schaffen, in dem sich jeder zugehörig fühlt und sich entfalten kann.“

Bennett fügt hinzu: „Wir müssen zeigen, dass es in dieser Branche fantastische Rollen und zukünftige Karrierewege für eine breite Palette von Menschen gibt.

„Dazu gehört die Unterstützung von Initiativen, die unsere Marke stärken und hervorheben, worum es in der Vermietungsbranche geht.“

Entwicklungsschwerpunkte

In seinem Nachhaltigkeitsbericht für das Geschäftsjahr 2023 gab das nordische Vermietungsunternehmen Renta Group bekannt, dass es seine Belegschaft im Vergleich zum Vorjahr um 22 % auf 2.091 Mitarbeiter aufgestockt habe.

In Bezug auf die Diversifizierung erklärte das Unternehmen, sein Ziel sei es, „eine vielfältige und talentierte Belegschaft zu fördern, anzuziehen, aufzunehmen, zu halten und weiterzuentwickeln“.

Auf Konzernebene hat sich das Unternehmen zum Ziel gesetzt, „bis Ende 2026 eine ausgeglichenere Geschlechterverteilung zwischen Frauen und Männern“ zu erreichen.

Gleichzeitig erklärte das Unternehmen, dass die „kontinuierliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter“ durch eine Kombination aus internen und externen Schulungen im Vordergrund stehe. Diese Schulungen umfassen ein breites Themenspektrum, darunter Datensicherheit, Korruptionsbekämpfung, Führungskräfteentwicklung und spezielle Fähigkeiten wie Lkw-Fahren für bestimmte Aufgaben.

Im Jahr 2023 betrugen die durchschnittlichen Weiterbildungsstunden pro Mitarbeiter 14 Stunden für männliche Mitarbeiter und 3 Stunden für weibliche Mitarbeiter.

Rebecca Långström, Leiterin Nachhaltigkeit, sagte: „Im vergangenen Jahr haben wir unsere Arbeit zur Umsetzung unserer ESG-Strategie in allen Bereichen unserer Geschäftstätigkeit fortgesetzt. Durch die Anwendung eines ganzheitlichen Ansatzes für unsere wirtschaftliche, soziale und ökologische Leistung streben wir danach, langfristigen Wert für unsere Stakeholder – darunter Kunden, Mitarbeiter und Investoren – sowie für die Gesellschaft insgesamt zu schaffen.“

Im Laufe des Jahres implementierte Renta eine Checkliste mit ESG-Maßnahmen, um Nachhaltigkeit effizient und strategisch anzugehen und den Erfahrungsaustausch zwischen den Segmenten zu fördern. Ein Prozess zur weiteren Verbesserung des Lieferkettenmanagements wurde durch die Einführung einer Einkaufsrichtlinie und eines Lieferantenbewertungssystems angestoßen.